勞動法개정 토론회 요지

대통령직속 자문기구인 노사관계개혁위(위원장 玄勝鍾)는 18일 서울 중구 태평로 프레스센터에서 제2차 공개토론회를 갖고 노동법개정 방향에 대한 각계 여론을 들었다.

정리해고와 노사협의제를 주제로 열린 이날 토론회에서 노사 및 학계,공익분야대표 8명이 발표한 주제발표 요지를 정리해본다.

◇趙漢天노총정책본부장

현재 사용자들의 의식수준 등을 고려할 때 정리해고 입법화는 사용자의 해고회피 노력을 약화시키고 해고남발로 인한 고용불안과 사회적 혼란을 초래할 가능성이높다. 정리해고의 남용은 또 근로자의 숙련도 제고와 기술인력 양성을 위축시켜 국가경쟁력을 떨어뜨리는 결과를 가져올 것으로 우려된다.

따라서 산업구조 조정과 경기변동 과정의 집단해고로 인한 고용불안을 방지하기위해서는 오히려 해고제한 규정을 강화하는 방향으로 관계법이 개정돼야 한다.

현행 노사협의회법을 경영참가 보장의 원칙,단체교섭과의 분리 및 상호보완 의원칙 등을 고려해 개정,보완할 경우 굳이 별도의 법률을 제정할 필요는 없다고본다.

다만 노사협의회법의 목적에 근로자의 경영참여 를 명시하고 노사협의회 의무설치 사업장을 現50인 이상에서 5인 이상 사업장까지 확대하는 것이 바람직할것이다.

◇金泰炫민주노총기획국장

헌법상의 근로권과 생존권을 보장하고 국제적 기준을 수용하는 차원에서 경영상해고제한 규정을 신설,정리해고의 사유와 절차를 보다 엄격히 제한할 필요가있다.

즉 해고를 하지 않으면 경영이 위태로울 정도로 급박한 경영상의 필요성이 존재하고 해고에 앞서 사용자가 경영방침 및 작업방식의 합리화,신규채용 금지,일시휴직및 희망퇴직 활용 등 회고회피 노력을 기울일 것 등을 조건으로 정리해고를 검토해야 할 것이다.

또 사전협의를 통해 노조대표 또는 근로자 과반수 대표의 동의을 얻은뒤 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선별하는 노력이 뒤따라야 한다.

◇金榮培경총상무

기업이 경영상의 이유로 해고하는 것은 노조의 교섭력이 강한 우리 현실을 감안할 때 매우 어렵다고 본다. 따라서 기존 판례내용을 법으로 명시,해고의 필요성에대한 판단은 사용자에게 일임하고 사법부는 해고권의 남용여부만 판단토록하는 것이 바람직할 것이다.

또 기업이 인력난에 능동적으로 대처하고 인력수급을 예측가능한 상황에서 안정적으로 조절하기 위해서는 30일전 퇴직예고제를 실시하는 것이 바람직하다.

노사협의회가 제기능을 발휘하기 위해서는 근로자 위원을 근로자들 스스로 선출하되 근로자 과반수 이상으로 조직된 노조가 있는 경우에는 노조 대표자와노조가 위촉한 자가 근로자 위원을 맡도록 해야 한다. 아울러 단체교섭 사항이외의 사안들과 성과배분,고용보장 등에 대해서도 노사협의를 벌일 수 있도록협의대상을 확대해야 할 것이다.

◇柳熙春한일이화(주)대표

급속한 기술혁신과 산업구조 변화에 효율적으로 대처하기 위해서는 정리해고요건을 완화,법으로 명시해야 한다. 현행법에는 정리해고를 할 수 있는 정당한사유 가 구체적으로 명시돼 있지 않고 주로 법원의 판례에만 의존하다 보니 불필요한 혼란을 자초하고 있다.

이로 인해 특히 중소기업은 고비용,고임금구조와 저효율 극복을 위한 사업전환과정에서 큰 어려움을 겪고 있으며 생산성 향상을 위해 자동화 설비투자를 하려 해도 인원감축의 부담 때문에 엄두를 못내고 있는 실정이다.

노사협의제의 활성화를 위해서는 한국적인 근로자 참가 모델의 개발을 통해 일반 근로자의 참여와 협력을 확대하고 동시 경영의 효율화를 도모할 수 있는 방안이 강구돼야 할 것이다.

◇許秉道공인노무사

근로자의 생존권 보호와 경영의 효율성 제고라는 상반된 목적을 동시에 달성하기 위해서는 급박한 경영상의 사유가 있는 경우에는 경영자를 보호하고 기술,구조적 사유로 인한 경우에는 근로자의 생존권을 보호하는 방식으로 분리,해고절차 및 사유등에 대한 상세한 규정을 법으로 명시할 필요가 있다.

협력적 노사관계의 발전을 위해서는 노사협의회 기능이 강화될 필요가 있다.이를 위해서는 기업규모에 따라 협의회 인원을 조정할 수 있도록 위원 상한선을 폐지하고 선거를 통해 근로자 대표가 선임되도록 해야 한다.

◇金起式참여연대정책실장

정리해고의 입법화는 대량실업과 고용불안을 초래,사회불안을 조장하고 국민부담을 증대시킬 우려가 높다. 따라서 이 문제는 산업환경변화 및 기업의 유연화전략에 따른 현실적 요구와 고용안정 및 근로자 기본권 보장의 양면을 동시에고려,신중히 처리해야 할 것이다.

노조의 책임있는 협력을 유도하기 위해서는 현행 노사협의회법을 전면 개정,노사협의회를 실질적인 노사 공동결정기구로 격상시켜야 한다. 또 노조에 대한정보제공,사전협의,공동결정 의무를 강화하고 노조의 거부권 행사를 보장할 수있는 제도적 장치도 마련해야 하나 다른 한편에서는 노조도 참여에 따른 책임을 회피하지 않아야 할 것이다.

◇琴東信교수(단국대)

근로계약을 해지하는 행위는 해고원인이 무엇이든지 근로자의 생존권 보호와다른 사회,경제적 이유에서 신중히 다뤄져야 한다.

정리해고의 입법화보다는 국제적 기준과 판례,축적된 노사관행 등을 기준으로노사자치에 의한 단체협약 또는 노사협의를 통해 해결하는 것이 바람직할 것이다.

현행 노사협의회는 노사간 대화에는 도움이 되나 경영참여의 실효가 없으므로제도적 보완장치가 필요하다. 노조가 근로자의 과반수를 확보하지 못한 경우에는 근로자위원에 대한 대표성 논란이 빚어질 수 있으므로 복수노조 허용시 대표성 있는 노조만 협의회에 참여할 수 있도록 하는 것이 바람직하다.

노사합의 사항의 법적 성격은 단체협약 수준으로 규정하고 불이행에 대한 구제절차도 마련돼야 한다.

◇李奎昌교수

정리해고의 필연성은 기업도산에 따른 전면실업과 기업존속에 따른 일부 실업(계속적 고용) 등을 다각적으로 검토해 판단해야 할 것이다.

정리해고의 정당성 여부를 사후에 판단하기 보다는 미리 검증하는 사전심사제를 도입하고 정리해고 대상은 법으로 명시해야 하며 해고예고 기간은 연령기준에 따라 신축적으로 규정하는 것이 이상적이다.