경총, 성과 중심 보상체계 강조…"임금체계 유연성 높여야"

한국경영자총협회 제공

인공지능(AI)·디지털 전환으로 기업이 필요로 하는 직무와 역량이 빠르게 달라지는 가운데, 근속연수와 전사 실적에 따른 일률적 보상에서 벗어나 직무 가치와 개인·조직 성과를 반영하는 방향으로 임금체계의 유연성을 높여야 한다는 주장이 나왔다.

한국경영자총협회는 1일 '지속가능 경영을 위한 총보상 패러다임 재설계'를 주제로 한 정기간행물 '임금·HR연구' 2026년 하반기호를 발간했다. 최근 성과급을 둘러싼 논란이 이어지는 상황에서 기업의 경영전략과 인재 확보를 함께 뒷받침할 보상체계 개편 방안을 제시했다.

박상희 한양대 경영대학 교수는 총보상 전략의 출발점으로 기본급 개편을 꼽았다. 기본급을 근속연수가 아닌 현재 맡은 일의 가치에 따라 정하고, 같은 직무 안에서도 숙련도와 지속적인 기여의 차이를 반영해야 한다는 설명이다. 외부 노동시장에서의 보상 경쟁력과 기여에 맞는 보상 수준, 목적에 맞는 보상수단의 조합도 주요 원칙으로 제시했다.

성과급은 균등 배분보다 차등 보상을 강화해야 한다는 제언이 나왔다. 전신규 콘페리 상무는 전사 실적에 따라 모든 구성원에게 동일한 비율로 성과급을 나누는 방식이 무임승차와 핵심인재 유출, 젊은 인재의 동기 저하, 인건비 비효율을 초래할 수 있다고 지적했다. 경영성과급과 개인성과급을 구분하고, 개인·조직 성과에 따라 보상에 차이를 두는 한편 핵심인재와 핵심직무에 재원을 집중해야 한다고 강조했다.

기업의 경영상황에 맞춰 성과급을 조정할 수 있는 기준도 필요하다는 분석도 제시됐다. 구정모 목원대 교수는 성과급 재원을 업황과 재무구조, 현금흐름, 미래 투자, 지급능력 등을 종합해 결정하되, 호황기의 성과 공유뿐 아니라 위기 때의 조정 기준과 회복기의 정상화 원칙도 사전에 마련해야 한다고 밝혔다.

단기 현금보상에 치우친 구조를 장기 주식보상과 비금전적 보상으로 다변화해야 한다는 의견도 제시됐다. 이번 연구는 애플과 엔비디아, ASML 등의 양도제한조건부주식(RSU) 운영 사례를 소개하며 인재의 중요도와 희소성, 이탈 위험, 장기 기여 가능성에 따라 지급 대상과 규모를 설계할 필요가 있다고 분석했다.

경총 관계자는 "기업도 보상체계를 연공과 일률적 배분에서 벗어나 변화의 흐름에 맞게 전환할 필요가 있다"며 "성과급은 기업의 장기 경쟁력과 투자 여력을 고려해 합리적으로 설계·운영해야 한다"고 말했다.