매일시론(서인덕·영남대교수 경영학)-경영혁신 방정식

한가지 변함없는 진리는 변화하지 않고는 살아 남을 수 없다는 것이다. 다만 그 변화의 정도와 속도가 변화주체의 상황적 여건에 따라 다를 뿐이다.안정적인 환경보다는 불확실한 환경에서 주체의 변화적응행위가 더 절실하게된다. 요즈음 규모의 대소를 불문하고 각 기관, 특히 기업체에서 경영혁신운동을 활발히 전개하고 있다. 급변하는 기업환경에 직면하여 변화해야만 한다는 공감대가 두껍게 형성되어 있음을 반증하는 것이다. 그러나 경영혁신전략을 수행해 나가고 있는 모든 기업이 가시적인 성과를 얻어내고 있지는 못한것 같다. 오히려 기존의 틀과 분위기를 흐뜨려 놓게 되거나 엄청난 경비만쏟아 붙는 결과만 얻게되는 경우를 많이 보게 된다.**불확실한 기업환경**

그러면 경영혁신운동이 실패하게 되는이유는 무엇인가. 경영혁신전략의두개의 수레바퀴는 의식과 제도의 변혁이다. 아무리 좋은 제도를 도입하더라도 구성원의 의식의 변혁 없이는 그 제도의 기능을 기대하기 어렵고, 설사변혁에 대한 강렬한 의식이 공감되고 있더라도 적합한 제도적 수단이 뒷받침되지 못하고 있다면 경영혁신이 효율적으로 실현될 수 없다.제도와 의식의 개별요소적 변화의 폭과 그 상승작용의 과정은 추구하고자하는 조직변화의 유형에따라서 다르다. 변환적 변화(Transition)와 변혁적변화(Transformation)는 기인하는 환경적 특성과 그에 대응할 변화전략이 판이하게 다르다. 환경이 그다지 급변하지 않는 예측적 상황에서도 조직은 자기변화적 속성에 의해 점진적으로 변화해 나가는 조율적변화를 일으킨다. 이러한 변화는 제도와 의식의 면에서 긴장을 수반하지 않고 유기체적 자기성장의 일상적변화과정으로 나타난다.

그러나, 정보와 지식이 새로운 경영자원으로 중시되는 정보화사회의 도래와 세계경제질서의 재편에 의한 이른바 무한경쟁시대에서는 기업의 진화론적변환으로는 살아 남을 수 없다. 조직의 존립자체를 위협하는 환경적 여건 속에서 적응해 나가기 위해서는 필요하다면 지금까지의 조직의 틀을 바꾸는 재창조적변화, 즉조직변혁을 조직전체차원에서 전략적으로 추구하지 않으면안된다.

**재창조적 조직변혁**

이때는 리더십, 조직관리관행 및 공유가치체계까지도 변화가 불가피하다.경영혁신은 이러한 재창조적 조직변혁을 요구한다. 물론 경영혁신전략은 성공했을 경우 그 효과는 획기적인 수준이 되지만 그만큼 실패할 확률도 높은것이다. 경영혁신전략을 추진했으나 실패하고만 기업은 그효과만을 기대했지정작 그 필요요건을 충족시켜 주지 못한 경우이다. 유행적으로 전개되는 경영혁신의 시류속에서 해당기업에 걸맞지 않은 낯선 관리관행을 모방적으로제도화 하려고 했거나 설사 적합한 관리관행을 도입했다고 하더라도 이를 실천에 옮겨나갈 내부 구성원들의 이해와 수용을 바탕으로 한 공감대를 형성하여 새로운 제도에 대한 분위기를 조성하지 못했기 때문이다.다시말해서 기업문화의 변화관리 없이는 경영혁신은 성공할 수 없다는 것을 간과했기 때문이다. MIT의 샤인이 최고경영자의 역할은 곧 기업문화를 창조하는 것이라고 한 말을 빌리지 않더라도 기업문화의 변화관리에 있어서 최고경영자의 역할은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 최고경영자의 적극적 관심과 지원없이는 경영혁신은 일회적인 구호로 울리다가 잦아져 버리고 오히려 조직내의 갈등만 심화시켜 놓게된다. 이와같은 현실에서 최고경영자의 적극적 관심과 지원이 경영혁신성공의 기본요건이라는 명제하에 성공적인 경영혁신의 방정식을 설정할 수 있겠다.

**미래비전 제시돼야**

전 조직성원이 변혁의필요성을 인식하고 기업비전을 통해 기업의 미래상을 분명하게 제시하며, 이를 실현할 수 있다는 강한 신념을 가지고서 구체적세부 실천계획하에 진행시켜나가는 것이 경영혁신 성공방정식의 각항의 요소들이다. 필요성을 인식하지 못하면 방관하게 되고, 비전이 없으면 혼란이 오고, 강한 신념이 없으면 회의에 빠지게 되고, 구체적 세부실천계획이 없으면좌절하게 되고만다. 아무리 급하더라도 새로운 낯선 제도부터 불쑥 들여오지말고 그전에 기업문화적 현상분석과 변화관리에 먼저 관심을 가져야 한다.